Proč nám neřeknete, jak si firma opravdu stojí, zda se (znovu) bude propouštět, které provozy mají být zrušené? Lidé v podnicích a dalších organizacích se zlobí na šéfy, protože cítí nejistotu. Čím víc doléhá, tím víc požadují podrobné informace. Neuvědomují si, že údaje, na které se ptají, jsou utajované ze závažných důvodů.
Během krize může zveřejnění podrobnějších informací o příjmech a výdajích uškodit podstatně víc než v době klidu. Natožpak o zakázkách pro nastávající období, rozvojových plánech, nových produktech. Konkurence čeká na jakýkoli údaj, který by mohla použít proti vám.
Chcete dopředu zveřejnit podrobnosti plánu na propouštění? Počítejte s tím, že mezi těmi, kdo znervózní nejvíc, budou paradoxně i ti, které považujete za nejlepší v týmu. A věřte, že každý detail z plánu bude využit ve chvíli, až vám soupeři budou lanařit nejschopnější pracovníky.
Máte chuť se pochlubit, že z krize vám pomohou nové zakázky, na kterých chybí už jen poslední podpis, a právě dokončované inovace? Dáváte tím konkurenci tip, aby se vás pokusila o klienty připravit pomocí úplatků a cenového podbízení. Aby sama zavedla novinky, které vymýšlíte...
Rádi byste kolektiv uklidnili prohlášením, že právě oznámené škrty jsou letos poslední? A co jim řeknete na podzim, až budete ohlašovat nové úspory?
Právě v době, kdy zaměstnanci požadují informace víc než v minulosti, jsou od nich oddělováni do poslední možné chvíle. Nejistota se tím znovu zvyšuje, nedůvěra k firmě prohlubuje. Zmírnit ji může citlivý a promyšlený přístup šéfů. Pokud se naopak nedokáží nebo nesnaží vcítit do myslí nervózních kolegů, škody narůstají.
Výsledek těchto zisků a ztrát se v konečném součtu projeví v dlouhodobém výkonu celého kolektivu. Zatímco v době krize se manažeři hodnotí hlavně podle milionů, které ušetřili a vydělali, po ní by mělo dojít také na rozbor nefinančních souvislostí jejich práce.
