MPSV podpoří v rámci programů Evropského sociálního fondu podniky, které čelí současné nepříznivé ekonomické situaci. Zaměstnavatelé budou dostávat peníze na realizaci vzdělávacích kurzů pro své zaměstnance. Finanční prostředky bude možné získat jak na školení zaměstnanců, tak i na náhradu mzdových nákladů zaměstnanců po dobu jejich účasti na školení, a to až do 100 % celkových nákladů podle typu veřejné podpory, způsobu vzdělávání a velikosti podniku (přesné podmínky a výše podpory na www.mpsv.cz a www.esfcr.cz). Zaměstnavatelé musí mít pracoviště nebo provozovnu (nikoli sídlo) mimo hlavní město Prahu.
Žádosti v rámci výzvy "Školení je šance" mohou zaměstnavatelé podávat formou grantových projektů na MPSV od 23. března 2009. Na výzvu je vyčleněno celkem 1,8 mld. Kč a projekty bude možno předkládat průběžně až do konce roku 2009, dílčí uzávěrky příjmu projektů budou každé tři týdny, první uzávěrka byla 14. dubna 2009.
Žádosti o zapojení do projektu "Vzdělávejte se!" mohou zaměstnavatelé podávat na úřadech práce podle místa výkonu práce (nikoli podle sídla zaměstnavatelů) také od 23. března 2009, a to až do 30. června 2011, na projekt je vyčleněno celkem 1,5 mld. Kč. Žádosti budou na úřadech práce posuzovány a schvalovány průběžně.
Projekty vznikaly rekordně rychle
Dva projekty, které zaměstnavatelům postiženým krizí jakoby doslova spadly z nebe. Jak přicházely na svět a jaká je odezva ze strany těch, jimž jsou určeny? O tom jsme besedovaly na Ministerstvu práce a sociálních věcí s Marií Bílkovou, vrchní ředitelkou sekce politiky zaměstnanosti a trhu práce, Ivou Šolcovou, ředitelkou odboru řízení pomoci z ESF a Olgou Letáčkovou, zastupující ředitelkou odboru implementace programů ESF.
MB: Projekty vznikaly rekordně rychle. O myšlence připravit tyto projekty jsme se začali bavit letos 5. února. Dospěli jsme totiž k závěru, že by bylo dobré zaměstnavatelům, kteří nejsou s to zajistit svým zaměstnancům plnohodnotné využití celé pracovní doby, pomoci s využitím volného času i s náklady na tuto nepracovní činnost. Následovala koncepční porada s ministrem o tom, co všechno nám umožňuje legislativa a zdroje, které máme. Z jednání vykrystalizovaly dva projekty, na nichž jsme začali paralelně pracovat. Projekt Vzdělávejte se! je v první fázi hrazen z prostředků Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů, jehož adaptace způsobila malé zdržení, ale nakonec se podařilo v polovině března oba projekty vyhlásit tak, jak jsme si předsevzali.
OL: Na přípravě projektu Vzdělávejte se! pracovali tak dva tři lidé, ale se stoprocentním nasazením, zcela nás ta práce pohltila.
MB: Našimi konzultanty byli samozřejmě lidé z praxe, z úřadů práce, i zaměstnavatelé a diskuse o projektu nám zároveň poskytovala zpětnou vazbu. Připomínky a podněty pak kolegové zapracovávali do projektu.
IŠ: Práce na projektu Školení je šance probíhala podobně, pracovní tým tvořili tři lidé. Ale další lidé metodické otázky řešili, naše sekce totiž zastřešuje oba projekty, ale vlastní realizaci řeší sekce zaměstnanosti. Do práce byli zapojeni i členové monitorovacího výboru (bylo nutné odsouhlasit změnu prováděcího dokumentu), upravovaly se podmínky nejen technické, ale i metodické, abychom umožnili maximální operativnost při zpracování žádostí. Některé procesy jsme zjednodušili, například v případě refundace mezd školících se zaměstnanců tak, aby to bylo přínosné pro zaměstnavatele.
Užitek má zaměstnavatel i zaměstnanec
IŠ: Žádosti o peníze z ESF jsou obecně provázeny složitou administrativou, ale i to se nám podařilo zjednodušit. Vzdělávejte se! je projekt, kde je nositelem ministerstvo a úřady práce, zaměstnavatelé tudíž nemusejí vypracovávat složité projekty náročné na zpracování, ale podávají žádosti o příspěvek, které jsou kratší, ale operativnější. Těch žádostí už nyní je obrovské množství, úřady práce reagují operativně, protože vše probíhá v režimu, na který jsou zvyklé.
OL: Typ projektu byl zvolen úmyslně, právě abychom zaměstnavatelům umožnili širší přístup do projektu a administrativní náročnost projektu Vzdělávejte se! aby přešla na úřady práce.
MB: Ano, zájem je obrovský, a to byl také náš záměr, aby to byl projekt nízkoprahový, vstřícný pro koncového uživatele, zaměstnavatele, a co nejvíc přizpůsobený aktivní politice zaměstnanosti. 77 ředitelů ÚP bylo včas instruováno, diskutovalo se, jak aplikaci projektu zajistit co nejlépe, aby co nejlépe fungovala. Přes veškerou snahu o jednoduchost je celý proces pro pracovníky ÚP velmi pracný, zátěž to určitě je, ale od prvního okamžiku registrujeme radost z práce a spokojenost lidí, kteří ji dávají najevo. Už jsem několikrát slyšela za tento projekt chválu na ministerstvo.
Projekt bývá srovnáván se zahraničními produkty, inspirace je nepopiratelná, ale co se na našem projektu cení i v mezinárodním měřítku, je skutečnost, že zkrácenou pracovní dobu může využívat za jistých okolností každý zaměstnavatel, ale příspěvek od státu může dostat jen tehdy, když své zaměstnance v té nevyužité době vzdělává. Kdežto u ostatních projektů v sousedních zemích je vzdělávání jako třešnička - chtějí-li dostat podporu, můžou vzdělávat, ale nemusí, kdežto u nás je to podmínka. Takže my máme na jedné straně zaměstnavatele, kterému je pomoženo, a na straně druhé zaměstnance, kterému zvýšíme jeho kompetence a i kdyby zaměstnavatel nepřežil, přestože se projektu účastní hlavně ti, kteří předpokládají, že přežijí, zaměstnanci jsou lépe vybaveni a lépe se uplatní na trhu práce. A pokud firmy přežijí, má zaměstnavatel možnost připravovat se na to, co bude od svých zaměstnanců chtít po krizi. Takže je dosaženo hned několika efektů zároveň.
Projekty s budoucností
MB: Projekt Vzdělávejte se! je realizován jako pilotní nástroj politiky zaměstnanosti a předpokládáme, že myšlenky, které se teď osvědčí, zapracujeme do aktivní politiky zaměstnanosti jako standardní opatření, počítáme s využitím.
IŠ: Školení je šance je koncipován jinak, není orientován na zaměstnavatele, kteří potřebují naplnit nevyužitou pracovní dobu svých zaměstnanců, takže my počítáme s tím, že v obdobné formě budeme pokračovat nezávisle na krizi, jen upravíme podmínky. Teď jsme nedávali důraz na prorůstový charakter, neboť bychom odstřihli od pomoci většinu zaměstnavatelů, ale až se ekonomika zlepší, zaměříme se i na tento faktor. Odlišnost projektu je i v tom, že zaměstnavatelé se k penězům nedostanou zas tak rychle, ale i tak jsme celý výběrový proces uspíšili řádově na dny a týdny namísto měsíců. Komise hodnotí kritéria velmi rychle. Projektů je samozřejmě méně, tak 250, ale jsou větší co do zapojení zaměstnanců (několik stovek), takže se z tohoto hlediska dostáváme na obdobná čísla jako v projektu Vzdělávejte se! V projektu Školení je šance může zaměstnavatel získat milionové příspěvky, jsou tedy větší, komplexnější a také dlouhodobější. V projektu Vzdělávejte se! jsou příspěvky tisícové. Naše projekty jsou na rok až dva a ti, kteří dotaci získají, budou zákonitě pokračovat i v době, kdy už bude krize, doufejme, na ústupu.
Regiony postižené krizí jsou aktivnější
OL: Projekt Vzdělávejte se! je zaměřen na obecné vzdělávání, které zaměstnanci mohou využít kdekoliv i poté, když případně opustí svého zaměstnavatele. Školení je šance má širší možnosti, uplatní se i specifické vzdělávání, vzdělávací programy, zaměstnavatelé mohou použít komplexnější přístup.
IŠ: Ano, mají možnost uplatnit aktivity týkající se rozvoje systému vzdělávání a práce s lidskými zdroji v daném podniku, realizovat průzkumy, na jaké dovednosti je třeba lidi přeškolit a odborně vzdělat, zaměřit se na aktivity zavádění pružnějších forem práce. V předkládaných projektech se objevují témata jako manažerské vzdělávání, obchodní dovednosti, jazyky, jednání s klienty, zjišťování potřeb podniku na trhu práce. Projekty předkládají podnikatelské subjekty nejrůznějšího druhu a velikosti, od malých po veliké s několika tisíci zaměstnanci.
MB: Naše představa byla taková, že projekt Vzdělávejte se! budou využívat malé a střední firmy, které nemají kapacitu vytvářet složité projekty, Školení je šance pak bude pro ty velké, ale je pravda, že projekt Vzdělávejte se! probudil zájem i velkých hráčů.
OL: Projevují se i regionální rozdíly, jihozápadní Čechy jsou například méně aktivní než regiony, které jsou ekonomickou situací postižené, jako je Liberecký, Ústecký či Moravskoslezský kraj. Ve spolupráci s ÚP monitorujeme, jak jsou prostředky čerpány, a kde poptávka nebyla, prostředky jsme přerozdělovali.
OL: Využití prostředků z projektů sledujeme standardními kontrolními mechanizmy jako u všech jiných projektů.
IŠ: Školení je šance nejde přes ÚP, administrativa leží na zaměstnavateli, ale má možnost získat více prostředků, a pak na ministerstvu. Zavedli jsme třeba zjednodušení ve formě vykazování některých nákladů paušálem, což je velká úleva jak pro příjemce, tak pro nás. Kontrola probíhá standardně už při příjmu žádostí, zjišťuje se, zda jsou uvedeny všechny výdaje, pořádáme semináře o úskalích. Výběrová komise postupuje tak, že vybírá nejen podle data podání žádosti, ale podle toho, zda žádost má či nemá chyby. Ty, které jsou bez chyby, jsou schváleny hned, a my tak můžeme pokračovat ideálním tempem. Takže abychom nezdržovali ty, kteří měli žádost v pořádku, rozhodujeme průběžně.
Vzdělávání jako nepřetržitý proces
MB: Důraz na vzdělávání je součástí naší aktivní politiky zaměstnanosti a přínos těchto úspěšných projektů je proto velký. Jejich nádherným efektem je to, že si obě strany, zaměstnavatelé i zaměstnanci, zvyknou na to, že vzdělávat se v práci je dobré a prospěšné pro všechny. Co potřebujeme do budoucna, je individualizace přístupu k pracovnímu trhu, která nám zároveň pomůže aktivizovat účastníka procesu, což je ovšem náročné na personální zdroje na ÚP. A další věc, a to jsme věděli i před krizí, je dlouhodobá pravidelná spolupráce se zaměstnavateli, s jejich personalisty, aby trh práce byl daleko propojenější, aby veřejnost nevnímala ÚP jako instituci, kam se chodí pro peníze, ale jako místo, kde se něco dovědí.
IŠ: V rámci projektu Školení je šance zaměstnavatel vybírá pro své zaměstnance takový program, o němž soudí, že může být prospěšný zaměstnanci i firmě, protože zaměstnavatel nejlépe vidí, co jeho lidi potřebují. Často se na vzdělávacích aktivitách podílí vlastními prostředky, takže si vybírá, co je prospěšné. Je to velmi motivující a firmy si mohou nastavit takový systém, který ze vzdělání učiní nepřetržitý proces, neboť zaměstnanci to budou požadovat.
MB: Obecně se ví, že je třeba se učit celý život, potřebujeme, aby se to lidem dostalo pod kůži, je to i jeden z efektů ESF, že si na to stále více zvykáme. Četla jsem výsledky průzkumu, kde si zaměstnanci stěžovali na nedostatek vzdělávání, a nebyli to jen mladí, ale i padesátníci. Z toho mám radost, protože ještě donedávna si stěžovali hlavně mladí. Je dobře, že i starší si uvědomují, že vzdělání je pro ně důležité. Atmosféra se skutečně mění, i mladí, když si vybírají zaměstnavatele, berou ohled na jeho přístup ke vzdělávání. A i zaměstnavatelé nakonec pochopí, že vzdělaný zaměstnanec je pro ně výhodou.
