Musíte jednat velmi rychle. Rychlý zásah je lepší pro organizaci, vaši vlastní kariéru a dokonce i pro nově najatého člověka, kterého musíte propustit.
Najímání skvělých lidí je až brutálně náročné. Noví manažeři mají štěstí, když se jim to povede v polovině případů. I manažeři s desítkami let zkušeností vám řeknou, že učinili správnou volbu jen v 75 procentech případů, a to v nejlepším případě.
Doplňovat tým o nejlepší hráče nebylo nikdy tak důležité jako nyní. Nemůžete si dovolit černou díru tam, kde by měla pracovat hvězda. To je první důvod, proč se musíte postavit k nápravě chyby rychle. Jistě, je možné, že špatné výkony jedince podnik nepotopí. Ale když váš "omyl" nepracuje dobře, může to vyvolat napětí v týmu. Ztěžuje to práci všem ostatním, a to se ještě nezmiňujeme o nelibosti, kterou tento špatný pracovník vyvolává u těch, kteří s ním musí dělat, nebo vůči tomu, kdo chybil jeho přijetím.
A přesto se mnoho manažerů dlouhé měsíce potácí ve větru, než takový omyl napraví. Řeknou vám, že čekají, že se výkonnost špatně najatého pracovníka časem a získáním zkušeností zlepší. Ale skutečným, byť zamlčovaným důvodem je, že většina manažerů se neodhodlá napravit svou chybu, protože se obávají, že budou vypadat jako hlupáci, nebo se bojí, že by to mohlo znamenat kariérní sebevraždu. Nicméně v každé dobré organizaci jsou manažeři chváleni, když uznají, že najali někoho, kdo se na danou práci nehodí, a škodu svižně napraví. A dostane se jim dokonce uznání, když se nakonec podaří na dané místo najít jiného vhodného pracovníka.
Skutečně, umění čelit chybě vytváří manažerovu důvěryhodnost. Přesvědčení, že se chyby nějak napraví samy, má opačný efekt. Odvážně však neznamená hrubě. Uvědomte si: dopustil jste se chyby, a proto z toho neobviňujte člověka, jehož jste najal. Dejte mu čas, aby si zařídil měkké přistání jinde. Bezpečně můžete zlepšit své šance, když při přijímání lidí budete bojovat proti třem impulzům, které vedou k chybám.
Prvním nebezpečím je jít do toho bez rozmyslu. Může se vám stát, že si snadno oblíbíte zářivého nového kandidáta, který má skvělé vystupování a říká vám to, co chcete slyšet. A to je důvod, proč nikdy nesmíte najímat lidi sám. Zajistěte, aby to byl tým, který s chladnou hlavou analyzuje uchazečovu kvalifikaci a podrobí ho náročnému přijímacímu pohovoru. Druhým instinktem, s nímž musíte bojovat, je to, co nazýváme "referenčním reflexem". Jde o případy, kdy manažer odmítá negativní reference s výmluvami jako: "Ale náš podnik je odlišný."
A konečně, bojujte proti impulzu hovořit při přijímacím pohovoru jen vy sám. Jistě, chcete ukázat své postavení, ale nečiňte tak za každou cenu. Když budete pozorně naslouchat tomu, co o sobě uchazeč říká, například o bývalém pracovišti, pravděpodobně se dozvíte většinu toho, co o něm skutečně potřebujete znát.
(c) The New York Times Syndicate. Zpracoval Miroslav Prchal
