Strach o místo v době krize je důvodem, proč se lidé častěji než jindy soudí se zaměstnavatelem kvůli výpovědi. "Chtějí si udržet práci za každou cenu," popisuje zkušenost advokátka Eliška Barthelemy, partnerka kanceláře Vyskočil Krošlák a spol. A manažeři si často špatně zdůvodněnou výpovědí "naběhnou".

Je dobré jednat rázně

Čím déle šéf toleruje porušování pracovní kázně nebo špatný výkon, tím hůře se později sjednává náprava. Nejsnáze lze řešit neomluvené absence - buď výpovědí, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Zaměstnavatel přitom musí prokázat, že šlo skutečně o neomluvené absence. Působí-li ve firmě odbory, spolurozhodují o tom, že absentérova nepřítomnost v práci je opravdu neomluvená.

Tvrdým oříškem bývá pro firmy výpověď kvůli špatně odváděné práci. "Pokud ji zaměstnanec nezvládá i přesto, že pro její výkon zaměstnavatel vytváří vhodné podmínky, jde z hlediska práva o neuspokojivé pracovní výsledky," říká advokátka Romana Szutanyi z kanceláře Vyskočil Krošlák a spol. Čím déle manažer s projevem nespokojenosti otálí, tím hůře se mu v případném sporu odpovídá na otázky: "Jak to, že je někdo bez kritiky na dané pozici tak dlouho, a najednou nezvládá? Jak to, že dostal minulý měsíc prémie?"

Pro každou pozici existují jiné ukazatele výkonu. Může to být počet proplacených faktur, uklizené metry čtvereční, počet objednávek. Tyto ukazatele vyjadřují kvantitu, proto je nutné dát zaměstnancům také jasná kritéria pro kvalitu, což může být obtížnější u kreativní práce.

Zaměstnanec často na obranu svého špatného pracovního výsledku říká, "že se ale snažil". Jenže v zaměstnání není placen za snahu, ale za výsledek. A je na zaměstnavateli, aby uspokojivý výsledek svým lidem co nejpřesněji definoval.

Firmy vedené zkušeným personalistou používají několikastupňovou škálu hodnocení. S tím, kdo se dlouhodobě ocitá na jejím nejnižším stupni, personalista řeší, zda má vhodné podmínky k práci a jestli jsou nároky na něj kladené přiměřené. To znamená, že se po něm chce kvalita a kvantita, kterých je schopna většina kolegů konajících stejnou práci.

Pozor na formulování výtky

Pokud má zaměstnanec vhodné podmínky pro výkon své práce, a přesto neodvádí uspokojivé pracovní výsledky, je možné mu z tohoto důvodu dát výpověď. Ovšem musí být během posledních 12 měsíců písemně vyzván k odstranění nedostatečných výsledků. Právníci radí dávat výtku písemně, s termínem, kdy má být sjednána náprava, a předat ji přímo na pracovišti kvůli vyhýbání se převzetí dopisu. V případě problémového člověka je při rozhovoru lepší přizvat svědka a pořídit podrobný písemný záznam o jednání. Čím více skutečností pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel definuje, tím lépe. Znění výpovědi se totiž nedá zpětně měnit.

Patálie s přiměřenou dobou

K výpovědi se může zaměstnavatel uchýlit, až když zaměstnanec navzdory výtkám své pracovní výsledky nezlepší, a to v určené "přiměřené době." U soudů se ukazuje, že problém je v tom, jak dlouhá má přiměřená doba vlastně být.

Právníci říkají, že délka k odstranění nedostatků musí být stanovena přesně a musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci a postavení zaměstnance. Liší se podle charakteru práce - třeba zdravotní sestra se musí do týdne naučit správnému odběru krve. Delší lhůta je určena například manažerovi na změnu stylu řízení lidí. I tak se přiměřená doba těžko určuje. Navíc i dlouhodobě špatnému zaměstnanci se občas něco povede - jak glosuje psycholožka Naďa Grosamová: "Dokonce i slepá veverka najde nějaké ořechy."

Pro zaměstnavatele je proto vždy jistější ukončit pracovní poměr dohodou. "U všech prokázaných neplatných výpovědí totiž platí, že v případě prohry v soudním řízení hrozí zaměstnavateli povinnost doplatit zaměstnanci zpětně ušlou mzdu v plné výši. A to i za celou dobu trvání soudního řízení, které se může protáhnout i na několik měsíců či let," varuje Arthur Braun z kanceláře bpv Braun Haškovcová.

 

! Výtku kvůli neuspokojivým pracovním výsledkům je lepší dát písemně i s termínem, dokdy mají být nedostatky napraveny.