Již dnes ženy představují většinu absolventů vysokých škol v zemích OECD a většinu odborných pracovníků v některých vyspělých zemích včetně USA. Řídí řadu světově úspěšných firem od americké Pepsi po francouzskou Arevu. Časopis Economist označil ekonomický vzestup žen za největší sociální změnu naší doby. Miliony žen kontrolují a budují vlastní životy, miliony produktivních mozků tak nezůstávají stranou. I tento pokrok má však dvě slabší místa. Prvním je stále nízký počet žen v nejvyšším vedení firem a s tím související nižší platové ohodnocení. Druhým je obtížnost slaďování kariéry s výchovou dětí.

Příkladem řešení těchto problémů je Women's Network existující v rámci společnosti General Electric.

Začalo to na večeři


Women's Network poskytuje ženám nástroje, díky nimž se mohou snáze uplatnit a postupovat ve své kariéře. Základními hesly "sítě" jsou: výkon - image - viditelnost (performance - image - exposure), díky nimž pomáhá urychlit kariérní růst žen ve firmě. Talenty přitahuje a udržuje formou mentoringu, networkingu a dalších způsobů spolupráce mezi ženami na seniorských pozicích a ženami ve středním a nižším managementu. Jistým vzorem pro Women's Network bylo Africko-americké fórum (African-American Forum), které se specificky zaměřuje na rozvoj talentů a budoucích vedoucích manažerů afroamerického původu v rámci GE. Nebylo to však tak, že by byly vybrány konkrétní osoby a ty vedly na regionální úrovni jednotlivé pobočky "ženské sítě". Síť funguje na dobrovolné bázi a závisí na zájmu žen o podporu a vzájemnou spolupráci v každé zemi nebo regionu; je však významně podporována nejvyšším vedením společnosti.

O Women's Network, o zvyšování kvalifikovanosti a postavení žen ve společnosti GE jsme si povídaly s Eszter Szabó, která vede ve společnosti General Electric firemní komunikaci a PR pro střední a východní Evropu a Turecko, a Niamh Hegarty, ředitelkou oddělení lidských zdrojů GE Money.

ES: Všichni máme své povolání a síť je interní občanská organizace, tedy něco navíc, mimo vlastní pracovní činnost. Jak to začalo? V roce 1996 pořádal výkonný ředitel společnosti General Electric Jack Walsh slavnostní večeři, které se účastnily i ženy na vysokých pozicích ve firmě, a při té příležitosti vyslovil otázku, jak to udělat, aby se do vyšších pozic dostalo více žen. Ve fungujícím firemním systému se ženy nesnaží stoupat vzhůru, to je věc obecně platná a nejen pro ČR. Tehdy se účastníci večeře dohodli, že zjistí, jak to vypadá v jiných společnostech, co k dané problematice má věda, a pak se znovu sešli a shodli se, že je důležité ženy mobilizovat, a to formou sítě, která už v USA i ve světě existovala. Walsh řekl: Neznám nikoho s kouzelnickou hůlkou, takže pokud chceme, aby se talentované ženy dostaly do vyšších pozic, musíme postupovat nejen shora dolů, ale mobilizovat i zespoda. A tak se začala rozvíjet Women's Network, síť, kde ženy, které se podílejí na její činnosti, komunikují navzájem a učí se tím, že organizují řadu věcí, poznávají společnost a jsou schopny se více poznat vzájemně. Náš etický kodex sice obsahuje odstavec o rovném zacházení, ale stejně se ženy na vyšší pozice nedostanou. Chtěli jsme apelovat na ducha společnosti a na kariérní žebříček s tím, že je třeba všechny procesy propojit, aby to bylo výhodné jak pro ženy, tak pro organizaci.

NH: Mohu se podělit o osobní zkušenosti se sítí. Muži jsou tradičně schopni navazovat kontakty na golfu nebo v hospodě u piva, jak je to tady v Čechách, ale ženy tu vnitřní jistotu nemají, aby něco takového podnikaly. Většinou jsou mimo tu mužskou strukturu a síť. V rámci Women's Network ženy něco organizují pro sebe a současně se síť stává fórem pro různé diskuse a vyjádření názorů. Když jsem pracovala v Holandsku, chtěla jsem dostat práci v USA. Přitom jsem se ocitla u zrodu a rozjezdu ženské sítě v Holandsku. Do vysněné Ameriky jsem se dostala nejen proto, že jsem tvrdě pracovala, ale také díky kontaktům a vazbám, které jsem v síti získala. Takže síť skutečně funguje.

Generační změny v myšlení


ES: Já jsem rozjížděla síť v roce 2000 v Maďarsku, mám tedy devět let zkušeností a vazeb i mimo naši organizaci, na vědeckou komunitu i ženské organizace. Budovala jsem to pro ženy ve společnosti, ale i pro sebe. Je to základní stavební prvek cesty žen na vrchol v kariéře. Jde o to, jak vás organizace vychovává a zda je schopna vám umožnit, aby se ve vaší hlavě projektovala potřeba stoupat výše. Jako příklad změn v myšlení přímo generačních můžu uvést příklad vlastní rodiny. Naše rodina představuje půl století intelektuálního rozvoje. Moje matka byla první vzdělaná žena v rodině, ale nikdy nepracovala, teprve já jsem osobně zažila jako první z pracujících žen v rodině poznání, zda rodina je schopna ženu podpořit a pomoci jí v budování její kariéry. Když došlo v Maďarsku ke změnám společenského systému, měla jsem ukončené vysokoškolské vzdělání a jeden rodinný přítel, filmový režisér, mi nabídl, abych se stala tiskovou mluvčí ministerstva vnitra. Sestavila jsem si seznam výhod a nevýhod takové změny a rodina začala diskutovat. Otec byl pro s tím, je to pro mě obrovský posun, matka ale oponovala, že na prvním místě má být rodina, domácnost, děti. Manžel se přidal na stranu otce, řekl: jdi do toho, maminku jsme tedy přehlasovali. Tradiční způsob života byl převálcován právem volby. I já chci samozřejmě být dobrá matka a manželka, to je pro mě také důležité, není to buď a nebo, ale "a". Pak nastal další posun, v roce 1995 jsem na osm měsíců odjela do USA pracovat a studovat, dostala jsem stipendium, děti byly malé, tehdy rodina opět řekla, je to příležitost, jeď, a rodiče a manžel se o rodinu postarali. Musíte přinášet určité oběti a organizovat čas tak, aby byl maximálně využit, musíte někoho požádat o pomoc, mít síť pomocníků, kteří vás podpoří, některým platíte, jiní jsou rodinní příslušníci. Tak se vytvořila nová generace žen, která potřebuje pomoc, aby mohla zastávat vysokou pozici.

NH: V Ostravě máme skvělou síť, je tam ve firmě velký podíl žen. Začali jsme se sítí před zhruba 3 lety a za tu dobu už se úspěšně rozvinula. Je to velmi silná skupina žen, které velmi dobře spolupracují, střídají se ve vedení sítě, vše ve volném čase. Principy sítě fungují celosvětově, ale samotná zkušenost v konkrétní zemi se může lišit, záleží na místní kultuře a na situaci organizace. Začali jsme drobnými semináři a setkáváními, informováním o přínosu a významu sítě, a teď už ženy spolupracují s ostravskou univerzitou, zvou významné osobnosti, naši zaměstnanci zase chodí přednášet o síti na univerzitu. Když do Ostravy dorazí někdo významný ze společnosti, účastní se setkání a dělí se o své zkušenosti. Síť - to jsou setkání, školení, mítinky, hovory o rozvoji kariéry, ženy se učí, dozvídají nové věci, hovoří s vyššími manažery, získávají informace potřebné pro rozvoj své kariéry. Důležitou součástí je charitativní a dobrovolnická práce.

Mění se rozdělení rolí


ES: Existuje několik vrstev sítě, vydělují se ženy talentované, které mají šanci se dostat do vyšších pozic, ale hlavním smyslem je, aby všechny ženy, které se rozhodly v síti pracovat, tak činily aktivně a ochotně, ať už jsou na jakékoliv pozici. Důležité je, že pracují pro síť. Samozřejmě se staráme o osobní rozvoj žen, organizujeme mentorink, podporujeme, aby každá žena měla možnost mít svého mentora z vysoké pozice, ostatně i já mám svého mentora a současně jsem mentorem pro řadu žen. Co člověk sám nedělá, nemůže chtít od ostatních.

Z osobní zkušenosti vím, že žen na vedoucích pozicích přibývá, postupují výše na kariérním žebříčku. Neroste to rychle, ale z řádově jednotek už jich jsou desítky procent. GE má asi 300 tisíc zaměstnanců, z nichž je zhruba 30 procent žen, takže stávajících 20 procent je už docela reprezentativní poměr. Síť je otevřena a nesmí působit jako instituce zaměřená proti někomu nebo něčemu. Do toho, co se v síti odehrává, může každý nahlížet. Předkládáme zprávy a zveme muže, kteří, i když nemohou být členy, se mohou také podílet na činnosti. I muži se musí zabývat problematikami, které jsou pro obě pohlaví společná, mají-li si navzájem pomáhat a spolupracovat, ať už ve firmě, nebo v rodině. Někdy muž přebírá vedení domácnosti namísto ženy, která se dostala na významnou pozici. Společnost se mění, mění se i rozdělení rolí. Je to i otázka střídání generací, ti starší více vyznávají tradice, mladší už na věci hledí jinak. Doufejme, že bude stále více párů, které se o budování kariéry a výchovu dětí budou dělit rovným dílem, také i proto, aby se udržel příznivý demografický vývoj. Když se podívám na sever Evropy, zdejší země byly schopné problém vyřešit už dávno. Musí se zkrátka začít, nevyřeší to vláda, to musejí sami lidé a organizace vytvářející zvláštní prostředí, které zaslouží podporu. Jen rodina nestačí, je řada problémů, jejichž řešení náleží vládě a parlamentu, jiné organizacím. Naše síť nabízí nejlepší a osvědčené postupy, které jsou užitečné a lze je šířit i dál. Pokud chcete tyto postupy použít a přenést je do své společnosti, obraťte se na mě. Stalo se, že mě tři ženy pořádaly o naše zkušenosti s cílem využít je ve svých firmách, ale neuspěly. Ukazuje se, že leadership musí projekt podporovat, jinak to ženy samy zespoda neprosadí. Je to náročná práce, i když si nemyslím, že je naší úlohou přimět všechny, aby přestoupili na naši víru. Snažíme se dělit o své zkušenosti na konferencích, ale nikoho nenutíme, aby nás následoval.

NH: Jsou muži ve firmě, kteří na existence sítě reagují přezíravě. Ale tím se dostáváme k tomu, že někdo možná vnitřně pochybuje, ale v reále pak toto snažení podporuje. Některé ženy se obávají reakce mužů nad sebou, ale když vidí, že je jejich aktivita podporována, zapojí se. Je to výzva pro samotné vedení, aby výběr na vedoucí pozice z řad žen a mužů byl rovnoprávný, aby vedení podpořilo maximum talentů.

ES: Jsou dva životy, rodinný a pracovní, a jejich vyváženost je důležitá. Pokud na to žena má, společnost i rodina by jí měly umožnit, aby budovala kariéru. Další věcí je, že ženy samy často nechtějí stoupat vzhůru z důvodů rodinných. Je třeba ale myšlení měnit a navzájem si pomáhat. Jak jednou řekla Madeleine Albright: "V pekle existuje zvláštní místo pro ženy, které nepomáhají ostatním ženám."



Niamh Hegarty


získala titul M.B.A. na Trinity College v Dublinu v roce 1995. Po několika krátkodobých konzultačních projektech nastoupila do GE v Holandsku. Pracovala na různých celoevropských projektech. Od roku 2000 pracuje na nejrůznějších pozicích v managementu lidských zdrojů, od června 2005 je ředitelkou oddělení lidských zdrojů GE Money.

Eszter Szabo


za posledních 15 let získala zkušenosti z vedoucí manažerské pozice ve veřejném i soukromém sektoru. V 90. letech pracovala jako vedoucí odboru PR maďarského ministerstva vnitra a byla poradkyní ministerského předsedy. V GE nyní působí jako manager pro firemní komunikaci a PR pro střední a východní Evropu a Turecko. Má bakalářský titul ze dvou universit a jeden magisterský z univerzity v Budapešti. Její manžel je žurnalista, mají dva syny.