Trvalo to osm let, než přišla jedna softwarová společnost na pravou identitu svého obchodního ředitele, který se kvůli trestnímu stíhání po celou dobu vydával za svého bratra. Tenhle škraloup přišel firmu na miliony korun. Chyba v náboru totiž podnik nestojí peníze pouze v přímých nákladech, jako jsou čas personalistů či práce headhuntera, daleko závratnější jsou následné ztráty.

"Ty se počítají až v desetinásobku ročního platu chybně najatého manažera, v případě náborové chyby a následného propuštění manažera na klíčové pozici dojde k destabilizaci firmy," potvrzuje vedoucí partner poradenské společnosti Krajíček & Associates David Krajíček. Zároveň dodává, že může dojít k poškození nebo narušení vztahu s klienty, dodavateli a firma se také znehodnotí směrem dovnitř. Zároveň může následovat demotivace a případný odchod zaměstnanců. "To vše má za následek finanční ztráty, které se neprojeví ihned a jen těžko se odhadují," tvrdí Krajíček

Před dvěma lety se například provalil podvod generálního ředitele globální IT firmy Yahoo!. Tehdejší šéf jedné z nejvýznamnějších softwarových firem Scott Thompson tvrdil, že má vysokoškolský titul z informatiky. Neměl, vystudoval účetnictví. Yahoo! se k Thompsonově úpravě postavilo jako k "neúmyslné chybě".

Thompson přesto ve firmě po čtyřech měsících skončil. "Společnost Yahoo! tratila na akciích a samotný Thompson na reputaci," říká Petr Moroz, ředitel personální agentury Screening Solutions, která se zabývá předběžným ověřováním uchazečů o zaměstnání, tzv. screeningem.

A podobné vědomě či nevědomě uváděné nepřesnosti stojí společnosti v oblasti manažerských náborů nemalé sumy. "Je to roční plat. Na určitých pozicích stačí na zjištění zkušební tříměsíční doba, pro vyšší management je třeba více času," vyčísluje své zkušenosti šéf investičních příležitostí ve společnosti Jablotron Alarms Philipp Roden.

Menší regionální firmy se stydí kontrolovat

I přes riziko se stále mnoho českých firem screeningu obává a raději důvěřují pravdomluvnosti uchazečů o zaměstnání. Z průzkumu agentury Screening Solutions z roku 2012, kterého se účastnily dvě stovky společnostní, vyplývá, že 55 procent zaměstnavatelů při náboru spoléhá na čestné chování žadatele o práci. "Personalisté často přinesené dokumenty vezmou a založí do šanonu a nikdo většinou nekontroluje pravost předložených materiálů," podotýká šéf Screening Solutions Petr Moroz. Dodává, že nejčastěji s kolegy v agentuře řeší kontrolu vedoucích pozic, žadatelů o práci v provozu, bezpečnostní služby, interního auditu, financí či legislativy. Nejvíce ověřuje osobní údaje, vzdělání, reference či trestní bezúhonnost. V rámci výzkumu sice 62 procent společností přiznalo, že si uchazeče berou pod drobnohled, ale jenom ve zkušební době. "Pokud však takový člověk dostane vstupní kartu, klíče a v podniku funguje byť jen měsíc, tak už stihne napáchat závažné škody," tvrdí Moroz.

Důvodem, proč mnohé podniky kontrolu přecházejí, je obava z narušení důvěry a mezilidských vztahů. "Například menší regionální firmy si jsou vědomy toho, že by se na profily kandidátů měly podívat předem, ale proces screeningu vnímají jako nabourání dobrých mezilidských vztahů," vysvětluje partner ze Screening Solutions David Hradecký.

Proto si profesionální screening objednávají spíše tuzemské pobočky nadnárodních společností, které musí aktivitu do přijímacího procesu zahrnout na základě rozhodnutí mateřské společnosti, či větší firmy. "Čtyřicet pět procent našich respondentů bylo z Prahy, dvacet procent z Jihomoravského kraje, třináct procent z Moravskoslezského kraje a jenom sedm procent z Plzeňska," uvádí Moroz výsledky průzkumu, do kterého se nejvíce zapojily firmy minimálně s 60 zaměstnanci.

Důležitý je souhlas se screeningem

Na screening dnes dbají firmy pohybující se v elektrotechnickém průmyslu, finančním sektoru, IT nebo třeba telekomunikační operátoři. Konkrétně jde o firmy jako T-Mobile, Vodafone, UniCredit Bank, Raiffeisenbank či Česká spořitelna.

Tyto společnosti patří mezi necelých 30 procent těch, které se na minulost kandidáta zaměří už během přijímacích pohovorů. "Například podíl na výsledcích uvedených v životopise kontrolujeme formou hloubkového rozhovoru, který cílí na rozkrytí reálné situace. Z těchto důvodů je pravděpodobnost přijetí uchazeče, který nedisponuje klíčovými požadavky na danou pozici, velmi omezená," popisuje mluvčí České spořitelny Marek Pšeničný. A podobně už prověřují i jiní, kteří nabírají lidi na klíčové pozice. "Samozřejmě uchazeče prověřujeme - dáme na reference a doporučení, odhalit podvod je pak pro zkušeného personalistu velmi snadné," tvrdí manažer HR oddělení T-Mobilu Štěpán Marzini.

Na rozdíl od zahraniční legislativy neupravuje ta česká pojem předběžný zaměstnanecký screening, a proto by si personalisté nebo agentury měli vyžádat písemný souhlas kandidáta. Ten by měl mít přehled o tom, že někdo cizí například zavolá bývalým pracovním kolegům nebo na vysokou školu. "Uchazeč ale nebude vědět, komu budeme volat a koho se zeptáme, protože často uváděné referenční osoby mohou být bývalí kamarádi," vysvětluje vedoucí partner personální agentury, podle něhož je důležité, aby HR manažeři i uchazeči pochopili, že nejde o lustraci. Spíše ale než s cílenou lží se personalisté setkávají s menšími či většími nepřesnostmi a různým přikrášlováním schopností. "Obecně můžeme konstatovat, že čím vyšší pozice, tím méně uvádí žadatel mylné údaje, neboť nechce poškodit svou profesní pověst," tvrdí šéf lidských zdrojů z T-Mobilu.

Mezi běžné nešvary, na které personalisté narážejí během přijímacích pohovorů napříč výší pozic, patří délka pracovního poměru v minulém zaměstnání či nadhodnocení jazykových dovedností. "Napíší, že umí plynule, a ani zdaleka se nepřibližují. Obecně mě nezajímají žádné jazykové certifikáty. Začnu s člověkem mluvit v daném jazyce a po pár slovech je jasno," říká rozhodně Roden z Jablotronu.

Německy přes víkend

Podobné zkušenosti mají i další lidé. "Z praxe mám případ, že uchazečka uváděla, že umí pokročile německy, a když jsem se na to ptal, tak říkala, že se přes víkend naučí. Mluvili jsme spolu totiž v pátek," vzpomíná s úsměvem obchodní ředitel logistické společnosti Bohemia Cargo Jiří Šindler.

Velice obvyklá bývají také prázdná místa v životopisech a vynechaná zaměstnání, kde kandidát neuspěl nebo působil krátce, a snaží se je proto zatajit. "Poměrně často se setkáváme s neúplností údajů - například chybějí informace o aktuálním zaměstnání a životopis se tváří, že kandidát stále pracuje v původní firmě. Na pohovoru pak zjistíme, že již někam nastoupil a je ve zkušební době," vysvětluje personální ředitelka společnosti Seznam.cz Helena Kuklíková.

Zdlouhavé dotazování a samotné vyhledávání a ověřování pravdivosti ale stojí hodiny práce personalistů. "Využíváme různé metody, jak si ověřit odborné, počítačové nebo technické znalosti, ale také ověřujeme reference. Proto jsme ve společnosti schopni tyto nesrovnalosti odhalit. Náklady pak lze vyjádřit prostřednictvím počtu hodin, které na tom náš člověk stráví," uvádí personální šéfka lidských zdrojů z Pivovarů Staropramen Zdeňka Studená.

Mlží i firmy

Ani provalené přibarvené schopnosti cizích jazyků ale ještě nemusí znamenat vyřazení z přijímacího řízení. "Takovému kandidátovi jsme schopni nabídnout interní vzdělávací programy. Náklady na tyto programy se pohybují v desítkách tisíc na zaměstnance," tvrdí vedoucí HR oddělení v Emerson Process Managementu Pavla Bernatová, která za daleko horší považuje nepřesně uvedené technické znalosti.

Náborová chyba se ale nemusí týkat pouze chyby na straně kandidáta na manažerskou pozici. Z hlediska potřeb firmy může být i nepřesně zadán profil hledaného kandidáta a chybně popsána pozice. "Vedení společnosti si myslí, že ví, koho potřebuje, ale realita může být jiná. To se pak projeví nenaplněním očekávání kandidáta, jeho následnou frustrací a případným odchodem," vysvětluje headhunter David Krajíček.


35 %

zaměstnavatelů při náboru vůbec neověřuje pravdivost informací uváděných uchazečem o vypsanou pozici.

62 %

firem kontroluje pravdivost informací až během zkušební lhůty nového zaměstnance. Zdroj: Screening Solutions 2012