Místo zlepšení platového systému a žádoucího zvýšení příjmů zaměstnanců ve veřejných službách a správě, které všichni očekávali od nových šestnáctitřídních tarifních tabulek, nastoupila celkem nepokrytě snaha ušetřit v tomto sektoru peníze za každou cenu. Ano, právě v sektoru, který má minimální potenciál jakkoli vážně sociálně zahrozit. Jako celek totiž nemá sílu spočívající v profesní jednotě, i když média tuto "třídu" s oblibou, nicméně nepochopitelně označují souhrnně jako "úředníci" (či ještě hůře "státní úředníci").
Jediné, co tyto lidi navzájem neporovnatelných, a většinou zcela neúřednických profesí, zdánlivě stmeluje, jsou deklarovaně jednotné platové tabulky. Ale stejně jako ve známém bonmotu o tom, že všichni jsou si rovni, ale někteří jsou "rovnější", tak ve starém i novém platovém systému všem je sice měřeno jednotně, ale některým "jednotněji". Totiž skupinám, které mají dost síly a politické podpory k prosazení své důležitosti a tomu odpovídajících vyšších tarifů. Původní jednotný přístup (rozuměj: základní tarify) pak zbyl pro ty, kteří toto nemohli či neuměli.
Tento nesystémový, nekonzistentní a často nahodilý výsledek ústupků některým zaměstnaneckým skupinám nazývají předkladatelé vládního návrhu systémem více stupnic. A otevřeně přiznávají, že s ním ani v okamžiku reformy nemohou a nehodlají skoncovat.
Má-li se dosáhnout jednoty systému, je třeba se především vrátit k jednotným pravidlům a jedné stupnici. Tarifní odstupňování (zvýhodnění) pro ta která povolání a činnosti pak provést striktně jen na základě dobře zpracovaného katalogu prací, ohodnocení složitosti, odpovědnosti a psychické a fyzické náročnosti práce či povolání, zohlednění jejich společenského ocenění i postavení na trhu práce, a tomu odpovídajícího rozsahu platových tříd. Jedině v tomto procesu tvorby jednotného a strukturovaného systému je legitimní prostor pro uplatnění společenské či politické podpory a soutěže zájmů zaměstnaneckých skupin.
Ale rozhodně by bylo upřímnější a realističtější přiznat si marnost úsilí o skutečně jednotný platový systém pro zaměstnance státní a veřejné sféry a vytvořit speciální systémy pro tu kterou profesní oblast. Vždyť stav hlubokých rozdílů v platném i v navrhovaném systému stejně již do značné míry existuje, jen není přiznaný a skrývá se za výjimky.
Po zavedení navrhovaného šestnáctitřídního systému poklesnou v oblasti nižších tarifních tříd v průměru absolutní měsíční platy i celoroční celkový příjem zaměstnanců. Předkladatelé vládního návrhu to ostatně přiznávají. Je to překvapující a ovšem nepřijatelné v situaci, kdy se průměrné příjmy ve veřejné sféře (snad kromě státní správy) propastně vzdalují příjmům zaměstnanců ve sféře soukromé i průměrnému celostátnímu příjmu.
Zaměstnavatelé ve veřejné oblasti přitom nemohou ani vzdáleně reagovat na vývoj na trhu práce a mají prakticky nulovou možnost uskutečňovat jakoukoli koncepční personální politiku ve svých organizacích. A ještě to nestačí: ředitelé, kteří v rámci minimálních možností oceňují osobním příplatkem výkon, iniciativu, učenlivost a perspektivnost zaměstnanců bez ohledu na počet "vysezených" let, jsou obviněni z deformací platového systému a z nivelizačních a rovnostářských snah.
Fixní zákonný tarif vyplňující celý plat zaměstnance je pro předkladatele vládního návrhu ideálem, zaručujícím zaměstnanci absolutní jistotu. Taková jistota zaměstnance "osvobozuje" od jakékoli motivace, zatímco zaměstnavatele připravuje o účinný nástroj řízení.
Víme však, že nejen zaměstnavatelé, ale mnohdy ani zaměstnanci už nechtějí takový stav, kde odměňování není v žádném vztahu ke kvalitě práce a k výkonu. Tedy právě to, co předkladatelé vládního návrhu požadují - posílení nárokové složky platu na úkor složky nenárokové a motivační je cestou k rovnostářství, demotivaci a v důsledku toho k neefektivní práci organizací a k neefektivnímu vynakládání veřejných prostředků.
Tím však apriorní podezírání ředitelů organizací nekončí: dočteme se dokonce, že u některých zaměstnavatelů "bylo tolerováno uplatnění vyšších platových tříd, než které zaměstnancům dosud příslušely podle výkonu nejnáročnějších prací". Bylo-li tomu opravdu tak, je neuvěřitelné, že zřizovatelé mohli takové praktiky ředitelům organizací vědomě tolerovat.
Předkladatelé vládního nařízení odhalují svou hlubokou nezkušenost a neznalost poslání a postavení organizací a institucí financovaných z veřejných rozpočtů, jejich praxe a potřeb jejich řízení a charakteru odpovědností spojených s jejich vedením.
Náprava žalostných platových poměrů zaměstnanců ve státní a veřejné sféře zdaleka není - jak by se z mediální odezvy mohlo zdát - jen odborářským tématem. Zaměstnavatelé po ní musejí volat s nemenším důrazem, neboť bez důstojně zaplacených a motivovaných zaměstnanců nemohou v dostatečné míře a kvalitně plnit úkoly, které od jimi řízených organizací veřejnost očekává.
Ať už se někdy rozumného platového systému dočkáme či nikoliv - a zatím je na místě spíše skepse, přinejmenším je nyní naprosto nutné naplnit tarifní stupnice takovými částkami a mzdové fondy organizací včetně jejich motivačních složek dotovat natolik, aby ředitelé mohli alespoň částečně obstát v konkurenci na trhu práce a organizace rozumně řídit.
Autor je ředitelem Národní knihovny ČR
