Jestliže můžeme hovořit s velkou jistotou o jednom ze současných trendů ve světě práce na počátku 21. století, pak jsou jimi organizační změny v mnoha podobách, které ve svém výsledku často vedou ke snižování či optimalizaci pracovních míst. Takto společnosti odpovídají na neustálé změny ve světě podnikání. Vlivy a důvody způsobující změny lze v zásadě rozdělit do tří skupin: globalizační, technologické a finanční. Firmy jsou nuceny neustále adekvátně reagovat, aby zůstaly konkurenceschopné. A proto reorganizují, propouštějí, přeskupují týmy, určují nové strategie a poslání organizace a znovu hledají vhodné pracovníky s jinými kompetencemi a talenty. Z toho mimo jiné vyplývá, že budování celoživotní kariéry v jednom zaměstnání se pomalu stalo minulostí a loajalita zaměstnanců v době turbulentních změn začala být velmi křehkou záležitostí. A tak ne náhodou témata jako udržení, motivace a získávání výkonných a úspěšných pracovníků s potřebnými kompetencemi nedávají spát manažerům lidských zdrojů i dalším členům vedení a jsou pro ně ústřední výzvou dnešních dnů jakož i budoucnosti. Existují různé cesty, jak nové zaměstnance najít, udržet a motivovat. Nicméně pokud firma potřebuje klíčového pracovníka - specialistu či manažera, využívá především služeb odborníků na head hunting či executive search neboli přímé vyhledávání lidí tzv. "na míru".

Při vyhledávání lidí vstupují do vzájemné interakce tři subjekty: klient, zadavatel poptávky, konzultant, realizátor poptávky a kandidáti, subjekty uspokojení poptávky.

Přičemž konzultant je nositelem i zprostředkovatelem potřeb klienta i potřeb kandidáta a snaží se obě tyto potřeby sladit, aby došlo k naplnění zadání. Toho podle našeho názoru může dosáhnout pouze opravdu zkušený konzultant. Jaký je optimální profil konzultanta? Konzultant by měl být profesně i lidsky dostatečně vyzrálý, ideálně člověk, který působil jak v pozici zaměstnance, nejlépe zastával manažerský post, který si sám či prostřednictvím personální společnosti vybíral členy týmu a následně se posune v kariéře na druhou stranu, tedy do pozice konzultanta, dodavatele personálních služeb. Jednoznačně by to měl být člověk bezúhonný, zcela čitelný, s adekvátním vzděláním. Konzultant se pak totiž umí vcítit do pocitů kandidátů i personalistů a chápe firemní procesy, odpovědnosti a pravomoci na jednotlivých pracovních pozicích, prostě je pro zadavatele i kandidáty adekvátním partnerem.

Vztah klienta a konzultanta


Obchodní vztah mezi klientem a konzultantem nezačíná podpisem smlouvy, nýbrž hlubokou a detailní diskuzí nad potenciální zakázkou. Mnohdy není zadání zpočátku zcela jasně vymezené nebo očekávání klienta nejsou reálná. Je povinností konzultanta na tyto skutečnosti klienta upozornit a rizikové body s ním otevřeně projednat. Jsou případy, kdy klient potřebuje slyšet a rozpoznat sílu argumentů konzultanta, aby byl připraven a ochoten uznat jeho doporučení. Zde hraje velkou roli zkušenost a kompetence konzultanta. Nepřijme-li klient jeho doporučení, konzultant by měl být schopen zvážit reálnost naplnění zakázky. Prodej by u kvalitních konzultantských firem neměl převážit nad kvalitní realizací, která v případě nereálného zadání nemůže nastat. Takové zakázky většinou končí tím, že kandidát není nalezen, klient je nespokojen s výsledkem a navíc již vydal větší sumu financí bez adekvátního výsledku. Konzultant je spojen s přívlastkem neúspěšný a to je začátek konce jakéhokoli dalšího obchodního vztahu s klientem i kandidátem. Kvalita spolupráce tak rovněž velmi záleží na zkušenosti klienta s tímto typem služby.

Kvalitní a kontinuální komunikace s klientem o zadání, rozpoznání jeho potřeb, poznání situace a prostředí ve firmě či oddělení a důslednost při zjišťování informací, týkajících se v různých aspektech obsazované pracovní pozice, teprve vytvářejí předpoklad pro vznik realistického zadání, které může tvořit předmět obchodní smlouvy a bude naplněno úspěšným nalezením vhodného kandidáta.

Hledání kandidátů


Práce na procesu vyhledávání by měla začít určením zdrojů a způsobu řízení projektu. Často při vytipování zdrojů pomáhá přímo klient tím, že sám určí, z jakého odvětví či specifických firem by měli potenciální kandidáti pocházet. Pole působnosti může též vymezit negativně, tedy určením společností, ze kterých kandidáty nechce, což většinou bývají společnosti, se kterými má určitou dohodu o vzájemném "nepřetahování" zaměstnanců. Další limity v oblasti zdrojů kandidátů mohou přinášet ostatní klienti konzultantské společnosti, v jejichž firmách na základě smluvního ujednání head hunter nesmí "lovit".

Kontakt konzultanta s vytipovaným kandidátem je vyústěním rozsáhlé práce na definici zdrojů a mapování prostředí, ve kterém by se měli pohybovat potenciální vhodní kandidáti pro danou pozici. Oboustranná otevřenost, korektní jednání a diskrétní zacházení s informacemi, které kandidát písemně či ústně sdělí konzultantovi, jsou základními předpoklady pro vytvoření důvěry mezi ním a konzultantem. Zkrátka, kandidát se může spolehnout na konzultanta a platí to i naopak. Konzultant často kandidátovi pomáhá definovat jeho kompetence, dovednosti či silné stránky, diskutuje s ním možný vývoj kariéry a kroky, které by měl učinit. V rámci interview se o kandidátovi často dozví i osobní či citlivé informace. Vazba mezi konzultantem a kandidátem je velmi často postavena na dlouhodobé spolupráci. Kandidát, následně i klient, velmi rychle vycítí, že s ním konzultant komunikuje kvalitně, upřímně a otevřeně. Kandidáti se často dostávají do situace, kdy nedostanou žádnou odpověď týkající se jejich interview s konzultantem nebo dokonce ani zpětnou vazbu ze setkání s potenciálním zaměstnavatelem v případě, že neuspěli. O případných důvodech neúspěchu už ani nehovoříme. Jsou zklamáni a reference na služby dané personální společnosti jsou ihned negativní. V dnešní době je nutno vzít v úvahu nedostatek kandidátů a tím více platí teze, že kandidát má s klientem při jednání o uplatnění ve firmě rovnocennou pozici. Oba si vybírají podle různých, nejenom finančních faktorů. Nicméně je třeba zdůraznit, že při executive search si vybírá hlavně kandidát, který v daný okamžik nemusí uvažovat o změně a proč reaguje, je dáno prostou a jasnou lidskou vlastností s názvem "ZVĚDAVOST". Nicméně na základě úplných informací o nabídce může kandidát začít porovnávat, zvažovat, případně se přiklonit ke změně. Zde opět hraje velkou roli zralost konzultanta, zda je schopen kandidáta motivovat, seznámit se společností a dalšími možnostmi jak profesního, tak i osobního rozvoje. Kandidát tedy potřebuje nějaké "proč" pro potenciální změnu místa.

Úspěch executive search společností by se měl měřit skutečně podle toho, o co se hlavně zajímají jejich klienti - tedy podle počtu úspěšné naplněných zakázek a dlouhodobé spokojenosti klienta i vybraného kandidáta. Realizace vyhledávacího procesu je tímto povýšena nad prodej. Je-li navíc úspěšná, velmi pravděpodobně se nová zakázka opět dostaví. Poskytování pravidelné zpětné vazby klientům, která by měla obsahovat měřitelné kroky, jež konzultant na cestě za naplněním zakázky realizuje, je nutností. Jen tak může být klient spokojen a nelitovat utracených peněz i v případě, kdy nedojde k nalezení vhodného kandidáta. A hlavně během vyhledávání může dojít k určité "úpravě" profilu ve smyslu přehodnocení požadavků. Etika, důvěryhodnost, poctivost a kompetentnost - to jsou základní devizy kvalitního konzultanta. Úspěchy se neměří podle utržených peněz či jmen klientů, ale podle počtu úspěšně umístěných kandidátů a délky jejich setrvání ve firmě klienta, což je následně spojeno s dobrou referencí od kandidátů i klientů, kteří jsou nositeli dobrého jména personální společnosti.

Outplacement


Na protipólu získávání pracovníků stojí jejich uvolňování. Dříve společnosti využívaly snižování počtu pracovníků k tomu, aby řešily svoji nedobrou finanční situaci. To ale dnes již zdaleka neplatí. Podle posledních studií jsou za hlavní faktory, které se stanou příčinami propouštění v několika následujících letech, pokládány z 84 % změny v technologiích, ze 77 % fúze a akvizice, ze 77 % globální konkurence. Jen 23 % respondentů se domnívá, že příčinou propouštění v jejich zemích budou v příštích letech finanční potíže.

Společnosti, které si uvědomují velmi úzký vztah mezi dvěma zdánlivě paradoxními jevy jako jsou propouštění na jedné straně a udržení zaměstnanců na straně druhé, se naučily využívat nástroje, který jim umožňuje citlivě a humánně realizovat odchod nadbytečných pracovníků. Je jím služba, která se skrývá za bláznivým americkým slovem "outplacement", které bohužel nemá žádný vhodný ekvivalent v češtině.

Proč společnosti využívají outplacement? Především k usnadnění změn, které s sebou přinášejí fúze a akvizice, restrukturalizace, reorganizace, relokace a změny vrcholového vedení firmy. Společnost si chce uchovat dobré jméno a dostát renomé dobrého zaměstnavatele, který plní svoje povinnosti vůči zaměstnancům i v době, kdy je nucen propouštět. Hlásí se k odpovědnosti za zaměstnance, které propouští, není jí lhostejný jejich další osud. Zároveň se snaží udržet pracovní morálku a produktivitu zbývajících zaměstnanců a snížit tlak na manažery. V neposlední řadě tak firma předchází případným soudním sporům, které by ničily jak její pověst, tak by pro ni byly finančně náročné.

Podstatou outplacementu je poskytnutí odborné pomoci nadbytečným pracovníkům, kteří jsou propouštěni v rámci organizačních změn, při hledání nového uplatnění. V programech outplacementu jde o to naučit je strategii a metodám hledání nového uplatnění a také posílit jejich sebevědomí. Outplacement se používá jak při hromadném propouštění, tak se dá "ušít" na míru byť jedinému člověku, se kterým se společnost musí rozejít. Cílem není snášet uvolněným pracovníkům na stůl desítky pracovních nabídek, nýbrž naučit je, jak si mohou pomoci sami.

Z psychologického i praktického hlediska je pro realizaci outplacementu vhodnější externí specialista, který není nijak spojen s rozhodnutím managementu a jeho jediným zájmem je lidem usnadnit změnu v kariéře. Z hlediska nákladů se jednoznačně firmám nevyplatí držet odborníka na outplacement ve stálém pracovním poměru. Je lepší povolat odborníka vlastnícího know-how a zkušenosti.

Je velkým omylem myslet si, že outplacement neboli pomoc při hledání nového uplatnění se některých skupin lidí netýká (například vrcholových manažerů) a nemůže jim tudíž nic nového přinést. Mimochodem, tato služba byla v době svého vzniku v USA využívána velmi diskrétně právě pouze pro vrcholové manažery, aby jim pomohla při změně kariéry. Řekněme si upřímně, kolik zaměstnanců i manažerů se skutečně pravidelně zamýšlí nad svojí vizí kariéry, nad tím, zda skutečně to, co dělají, má dostatečnou perspektivu, kolik z nich ví, co bude dělat za 5 let a hlavně jaké nové kompetence k tomu bude potřebovat a jak a kde je získat. A co teprve dovednosti potřebné k efektivnímu hledání nového uplatnění? Co dělat, na koho se obrátit, jak napsat profesní životopis, jak oslovit potenciální zaměstnavatele a co vlastně nabízí personální společnosti? A upřímně, kdo z nich si připouští, že propouštění, které většinou přichází jako blesk z čistého nebe, se může skutečně týkat právě jeho, a má připravenu alternativní cestu pro tento případ?

Ocitáme se opět na začátku příběhu, jak se z bývalého klienta stává kandidát či z bývalého kandidáta současný kandidát či z bývalého klienta a současného kandidáta úspěšně umístěný kandidát, který se opět v budoucnosti stane klientem, rozhodujícím o přijímání pracovníků do svého nového týmu... A na to vše "dohlíží konzultant", který se snaží najít optimální uplatnění pro daného člověka i řešení pro danou společnost.

Mgr. Klára Lichá
Mgr. Andrea Jarošová
TOPSEARCH, s.r.o.