Skutečně kvalitní a loajální pracovníci se při propouštění o místo zatím bát nemusí, pokud firma k snižování stavu zaměstnanců přistupuje profesionálně, míní Petra Barešová, ředitelka poradenské společnosti BNV Consulting. Pro firmy provádí personálně organizační audity, v nichž mimo jiné navrhuje které pracovníky propustit. Rozhoduje přitom jejich celoroční práce, ne aktuální výkon.
HN: Kteří pracovníci jsou nejvíce ohroženi propouštěním?
Záleží na oboru. Přebyteční lidé se najdou vždy bez ohledu na finanční krizi, a to mezi technicko-hospodářskými pracovníky a v administrativě. Firmy se také rozloučí s externisty a důchodci. V odděleních, která podnik "živí", se propouští až naposled. Při snižování stavů se musí posoudit i kvalita pracovníků. Někdy doporučíme výměnu mezi odděleními. Je-li audit profesionální, kvalitních loajálních lidí s potenciálem by se týkat neměl. O místo se bát nemusejí.
HN: Hovoříte při auditu s každým, nebo jen s vedoucími oddělení?
Se všemi. Velice často bývá totiž chyba právě ve vedoucím. Někdo může být kvůli nadřízenému tak otráven, že by raději přešel jinam. Často to bývají mladí lidé s potenciálem růstu, o které by byla škoda přijít. Může se zjistit, že nejde o osobní konflikt jednoho člověka, ale týká se více zaměstnanců.
HN: Jak personální audit probíhá?
Je to komplexní proces, trvá jeden až tři měsíce. Zahrnuje rozhovory, nejrůznější druhy dotazníků i pozorování. Na začátku se u všech pracovníků zjišťuje, jakou činností se zabývají. Měli by mluvit zcela otevřeně, i když vědí, že skutečná činnost neodpovídá často formálnímu oficiálnímu popisu práce, který podepsali při nástupu. Neměli by se bát říct, že například některé dokumenty zbytečně dvakrát opisují, ztrácejí čas přenášením lejster do jiného oddělení nebo musí určitou věc třikrát zkontrolovat. Chyba nemusí být v jejich práci, ale třeba v nedokonalém softwaru nebo špatně nastavených pracovních procesech.
HN: Co když pracovník vytuší rezervy a snaží se lhát, poznáte to?
Přijít se na to dá. Řadu věcí kontrolujeme a mluvíme i s ostatními lidmi ve firmě. Vždycky nějak vyplyne, kdo opravdu pracuje. Jsou i měřitelné věci, například kolik mezd účetní zpracoval. Tím, že pracovník upozorní na nějakou neefektivitu práce nebo pokles svého vytížení, by si naopak mohl pomoci. Dokáže tím svoji loajalitu k firmě, která se vysoce cení.
HN: Jsou nějaké další metody na odhalení skutečného vytížení?
Dělá se třeba nepopulární metoda - snímek dne. Spočívá v tom, že pracovní den se rozdělí na půlhodinové úseky a zaměstnanci vyplňují, jakou činností se zabývali. Den nebo dva si nějaké činnosti vymyslet můžete, ale když to píšete 14 dní, ukáže se spousta věcí.
HN: Dá se na audit nějak připravit?
Je dobré popřemýšlet o tom, co chcete říct. Můžete si připravit návrhy změny nebo zlepšení, která se týkají vaší práce. Momentální jednorázový výkon pracovníka už situaci nezachrání.
HN: Jaké jsou výstupy? Napíšete koho vyhodit a koho ne?
Na závěr uděláme managementu prezentaci. Dozvědí se, kolik pracovníků mohou propustit okamžitě, obvykle 12 až 15 procent, a kolik později. Už jsme propouštěli i 30 procent pracovníků. Dáváme doporučení po jednotlivých odděleních a oborech. Někde jmenovitě, jinde poradíme například z 12 účetních ponechat 10 a vybereme ty, kteří by měli zůstat.
HN: Když si manažer najme externí firmu, nemyje si tak trochu nad propouštěním ruce?
Možná ano, ale s externí firmou lépe zajistí objektivitu, která by měla být na prvním místě. Manažeři nemívají čas detailně zanalyzovat, jestli jsou všichni pracovníci vytíženi.
